Das neue Urlaubsgesetz

Am 27. April 2017 teilte die EU-Kommission mit, dass das geltende dänische Urlaubsgesetz nicht in Übereinstimmung mit EU-Recht ist, wonach ein Mitarbeiter Recht auf jährlich mindestens 4 Wochen bezahlten Urlaub hat. Gemäß dänischer Gesetzgebung hat ein Mitarbeiter einen Anspruch auf 5 Wochen Urlaub (25 Tage) pro Jahr, aber aufgrund des Unterschieds zwischen ”Erwerbsjahr” und ”Urlaubsjahr” ist der Urlaub nicht immer bezahlt.

Das dänische Urlaubsgesetz unterscheidet derzeit zwischen ”Erwerbsjahr” und ”Urlaubsjahr”. Ein Mitarbeiter erwirbt 2,08 Tage bezahlten Urlaub pro Monat Anstellung im Erwerbsjahr (Kalenderjahr). Erworbener Urlaub kann im folgenden Urlaubsjahr, das immer vom 1. Mai bis 30. April läuft, genommen werden. Dies bedeutet, dass Urlaub, welcher im Kalenderjahr 1. Januar bis 31. Dezember 2017 erworben wurde, erst im folgende Urlaubsjahr, welches vom 1. Mai 2018 bis 30. April 2019 läuft, nehmen kann. Hat ein Mitarbeiter somit noch keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub, hat dieser aber dennoch einen Anspruch, die 25 Tage Urlaub zu halten, jedoch unbezahlt. Der Arbeitgeber kann in diesem Fall 4,8% des monatlichen Gehalts für jeden Urlaubstag abziehen.

Nach den derzeitig geltenden Regeln hat ein Mitarbeiter, der am 1. Januar 2017 in ein Unternehmen eintritt, erst ab dem 1. Mai 2018 Anspruch auf bezahlten Urlaub. Bis dahin kann er Urlaub nehmen, jedoch ohne Gehalt. Auf der anderen Seite hat der Arbeitgeber, wenn der Mitarbeiter ausscheidet, den erworbenen, aber nicht abgehaltenen Urlaub, auszuzahlen. Diese Zahlung erfolgt auf das Urlaubskonto des Mitarbeiters bei Feriekonto und hier kann der Mitarbeiter das Urlaubsgeld für abgehaltene Urlaubstage, die vom neuen Arbeitgeber noch nicht bezahlt werden, ausbezahlt erhalten.

Für diejenigen, die neu am Arbeitsmarkt sind oder nach Dänemark gerade gezogen sind, bedeutet dies, dass diese Mitarbeiter noch keinen Urlaub bei einem früheren dänischen Arbeitgeber erworben  haben, und daher bis zu 16 Monate warten müssen, bevor sie einen Anspruch auf bezahlten Urlaub haben.

Die EU-Kommission hat daher ausgesprochen, dass das derzeitige dänische Urlaubssystem dazu führt, dass Mitarbeiter, die noch keinen Urlaub erworben haben, im ersten Jahr der Anstellung nicht 4 Wochen Urlaub halten. Aus diesem Grund ist das dänische Urlaubssystem nicht in Übereinstimmung mit EU-Recht.

Das dänische Parlament hat daher ein neues Urlaubsgesetz verabschiedet, welches am 1. September 2020 in Kraft treten wird.

Änderungen im Verhältnis zum derzeitigen Urlaubsgesetz

Die wohl größte Änderung im neuen Urlaubsgesetz betrifft das Erwerbs- und Urlaubsjahr. Gemäß dem neuen Urlaubsgesetz sollen der Erwerb und das Abhalten des Urlaubs gleichzeitig erfolgen. Ein Mitarbeiter wird daher in Zukunft ab dem 1. September bis zum 31. August bezahlten Urlaub erwerben, und kann diesen erworbenen Urlaub im gleichen Zeitraum auch abhalten. Dies bedeutet, dass  alle Mitarbeiter einen Anspruch auf bezahlten Urlaub bereits im ersten Jahr der Beschäftigung haben.

Darüber hinaus verlängert sich das Urlaubsjahr im neuen Urlaubsgesetz, sodass Urlaub, der vom 1. September bis zum 31. August erworben wurde, im Zeitraum 1. September bis 31. Dezember des folgenden Jahres verbraucht werden kann. Die Erweiterung mit 4 Monaten soll die Flexibilität in Verbindung mit der Abhaltung des Urlaubs erhöhen. Die Anzahl der Urlaubstage (25 Tage) und auch der gesetzmäßige Urlaubszuschuss von 1% bleiben mit dem neuen Gesetz gleich. Dies bedeutet, dass ein Mitarbeiter weiterhin 2,08 Urlaubstage pro Monat erwirbt.

Wird ein Mitarbeiter daher beispielsweise in Dänemark mit 1. September 2020 angestellt und möchte dieser eine Woche Urlaub im Dezember abhalten, kann dieser 5 von den Urlaubstagen, die er im Zeitraum 1. September 2020 bis Dezember 2020, d.h. 2,08 Tage pro Monat, erworben hat, anwenden.

Neu ist auch, dass es möglich wird, Mitarbeiter Urlaubstage als Vorschuss zu geben. Wird ein Mitarbeiter z.B. mit 1. September 2020 neu angestellt und möchte dieser im Oktober 2020 eine Woche Urlaub abhalten, kann der Mitarbeiter die Urlaubstage, die er noch nicht erworben hat, als Vorschuss erhalten. Diese Tage können dann entweder später mit den Urlaubstagen, die danach erworben werden verrechnet werden, oder auch mit dem Gehalt des Mitarbeiters, wenn dieser ausscheidet, bevor der Ausgleich erfolgt ist.

Die Ankündigungsregeln bezüglich Urlaub sind gleichgeblieben. Haupturlaub ist daher mit einer Frist von mindestens 3 Monaten anzukündigen und Resturlaub mit einer Frist von 1 Monat. Ein Mitarbeiter hat weiterhin einen Anspruch darauf, drei Wochen Urlaub am Stück im Zeitraum zwischen 1. Mai und 30. September abzuhalten.

Neu ist jedoch, dass man als Arbeitgeber nicht mehr ohne weiteres von den Ankündigungsregeln durch Vereinbarung im Arbeitsvertrag abweichen kann. Dies kann nur durch eine individuelle Vereinbarung mit dem einzelnen Mitarbeiter in einer aktuellen und konkreten Situation erfolgen.

Übergangsregeln

Beim Übergang zum neuen Urlaubssystem, werden Arbeitnehmer, die bereits am Arbeitsmarkt sind, sowohl erworbenen Urlaub nach dem derzeitigen System haben als auch beginnen, gleichzeitig Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem neuen System zu erwerben, welcher laufend abgehalten werden kann.

(Quelle: https://www.regeringen.dk/nyheder/aftale-om-ny-ferielov/)

 

Um daher zu vermeiden, dass Mitarbeiter, die Urlaub nach beiden Systemen erworben haben, bis zu 10 Wochen Urlaub im Übergangsjahr abhalten, wird der Urlaub, der nach dem derzeitigen System erworben wird, eingefroren. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter weder den Urlaub abhalten, noch ausbezahlt kommen kann. Dieses Urlaubsguthaben wird auf einen neuen Fond „ Fond der Arbeitnehmer für Urlaubsguthaben”  eingezahlt, wo die Mitteln verzinst werden. Dieses Urlaubsguthaben wird ausgezahlt, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitsmarkt verlässt. Dies stellt sicher, dass man as Mitarbeiter nur 5 Wochen bezahlten Urlaub im Übergangsjahr nehmen kann, und dass die Arbeitgeber nicht bis zu 10 Wochen Urlaub in dem Jahr, wo sich die alte und neue Ordnung überschneiden, auszahlen müssen. Das Urlaubsguthaben der Mitarbeiter ist somit bis zur Auszahlung auch z.B. gegenüber dem Konkurs des Arbeitgebers gesichert. Lønmodtagernes feriemidler er sikret mod eksempelvis arbejdsgivers konkurs frem til udbetalingen.

Um den Arbeitgeber die Liquidität zu geben wurde festgesetzt, dass der Arbeitgeber die Zahlung des Urlaubsguthabens aufschieben kann, bis der Mitarbeiter den Arbeitsmarkt verlässt. In diesem Fall geschieht eine jährliche Indexanpassung dieses Urlaubsguthabens.

Welche Maßnahmen sind zu treffen

Es ist wichtig, dass man als Arbeitgeber die Arbeitsverträge sowie eventuelle Mitarbeiterhandbücher aktualisiert, sodass diese in Übereinstimmung mit dem neuen Gesetz sind, wenn dieses 1. Spetember 2020 in Kraft tritt.

Auch wenn es bis dahin noch lange ist, empfehlen wir, einen Schritt voraus zu sein, und bereits jetzt die notwendigen Anpassungen an z.B. Mitarbeiterhandbüchern vorzunehmen, sowie Zusätze zum Arbeitsvertrag zu erstellen und die neuen Regeln bei Standardverträgen zu berücksichtigen, sodass alles klar ist, wenn die Regeln in Kraft treten.

Unsere Experten von LEAD Rödl & Partner beraten sowohl dänische als auch ausländische Arbeitgeber und Arbeitnehmer in arbeitsrechtlichen Problemstellungen, und stehen natürlich auch bereit, um Ihnen bei der Aktualisierung der Arbeitsverträge und internen Regeln zu unterstützen, sodass der Übergang zum neuen Gesetz so leicht wie möglich wird.

Kontaktieren Sie Advokat Alexandra Huber, eine der Mitgründer und Partner von LEAD Rödl & Partner, unter +45 4445 5002, und informieren Sie sich näher über das neue Gesetz und was dies für Sie bedeutet.

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