Nouvelle loi sur les congés

Le 27 avril 2015, la Commission européenne a déclaré que la règlementation nationale danoise sur les congés n’était pas conforme à la législation de l’Union européenne. En application de la directive sur le temps de travail (directive 2003/88/CE), les travailleurs ont droit à un congé annuel payé minimal de quatre semaines. Au Danemark la législation prévoit un minimum de 5 semaines de vacances (25 jours) par an pour les salariés mais, en raison de la distinction danoise entre « année ouvrant droit au congé » et « année d’exercice de vacances », ce congé n’est pas toujours payé.

La loi danoise sur les congés ou « ferielov » établit actuellement une distinction entre « année ouvrant droit au congé » et « année d’exercice de vacances ». Les salariés acquièrent 2,08 jours de congés payés pour chaque mois d’emploi au cours de l’« année ouvrant droit au congé » (année civile). Les congés ainsi gagnés peuvent être pris au cours de l’« année d’exercice de vacances » suivante, qui s’étend du 1er mai au 30 avril. Cela signifie que les congés accumulés au cours de l’année civile allant du 1er janvier au 31 décembre 2017 peuvent être pris l’année de vacances suivante, qui s’étend du 1er mai 2018 au 30 avril 2019. Si un salarié n’a pas gagné de congés payés, le salarié a le droit de prendre 25 jours de congés sans solde. Dans ce cas, l’employeur peut déduire 4,8% du salaire mensuel du salarié par jour férié.

Conformément à la loi danoise actuelle sur les congés, un salarié qui commence à travailler le 1er janvier 2017 n’aura droit à des congés payés qu’à compter du 1er mai 2018. Jusqu’au 1er mai 2018, le salarié ne peut bénéficier que de 25 jours de congés sans solde. A la fin du contrat de travail l’employeur doit verser le montant correspondant aux congés payés non pris ou pas encore dus sur le « compte de vacances » ou « feriekonto » du salarié . Le salarié recevra paiement des congés acquis chez le précédent employeur par le feriekonto, pour les jour fériés pris mais non acquis chez le nouvel employeur.

Ces règles signifient que les nouveaux diplômés ou les salariés arrivants sur le marché du travail danois qui n’ont pas encore « gagné » de vacances, doivent attendre jusqu’à 16 mois avant d’avoir acquis des congés payés.

La Commission européenne estime que le système danois actuel a pour conséquence que les employés qui n’ont pas encore gagné de congés payés ne prennent pas quatre semaines de vacances la première année d’emploi. Par conséquent, le système de congés danois n’est pas conforme à la législation de l’UE :

« Pour certains travailleurs, tels que les nouveaux venus sur le marché du travail danois et les travailleurs sous contrats à durée déterminée, cela signifie qu’ils ne peuvent pas prendre de congé annuel au cours de la première année d’emploi ou aucun congé du tout pendant la durée d’emploi, ce qui va à l’encontre du droit social fondamental de l’UE au congé annuel payé minimal. »

Le Parlement danois (Folketing) a par conséquent adopté une nouvelle loi sur les congés, qui entrera en vigueur le 1er septembre 2020.

Changements par rapport à la loi sur les congés actuellement en vigueur

Le changement le plus important concerne l’ « année ouvrant droit au congé » et l’ « année d’exercice de vacances».

En vertu des nouvelles règles sur les congés payés, l’acquisition des droits et la prise de vacances peuvent se produire simultanément. Le salarié gagnera ainsi des vacances du 1er septembre au 31 août et pourra prendre les vacances acquises pendant la même période. Cela signifie que tous les employés ont droit à des congés payés dès l’embauche (en pratique, il faut tout de même attendre d’avoir acquis ces congés).

De plus, la nouvelle loi sur   les congés dispose que « l’année d’exercice de vacances » est prolongée, de sorte que les congés gagnés du 1er septembre au 31 août puissent être pris la même année dès le 1er septembre et jusqu’au 31 décembre de l’année suivante. La prolongation de la période de prise de vacances (période d’exercice de vacances) de quatre mois devrait rendre la prise de vacances plus flexible.

Le nombre de jours de vacances (25 jours) et l’indemnité de congé statutaire de 1% ne sont pas modifiés par la nouvelle loi. Cela signifie que les employés continuent de gagner 2,08 jours de vacances par mois.

Par exemple, si un employé commence à travailler au Danemark le 1er septembre 2020 et veut prendre une semaine de vacances en décembre, il peut utiliser les cinq jours de vacances acquis entre le 1er septembre 2020 et décembre 2020, ce qui correspond à 2,08 jours par mois.

Nouveauté : un salarié pourra « emprunter » des jours de vacances. Par exemple si un employé est embauché le 1er septembre 2020 et qu’il veut prendre une semaine de vacances en octobre 2020, l’employeur peut lui « prêter » les jours de vacances qu’il n’a pas encore acquis. Ces jours de congés peuvent ensuite soit être compensés (remboursés) par le salarié avec des jours de vacances acquis plus tard, soit être déduits du  salaire de l’employé si le contrat de travail se termine avant que le règlement des jours dus n’ait eu lieu.

Préavis : les règles de notification sont les mêmes que dans la loi actuellement en vigueur. Le salarié a le droit d’organiser trois semaines consécutives de vacances au cours de la période allant du 1er mai au 30 septembre (congé principal ou hovedferien).  Le congé principal doit être communiqué au moins trois mois avant la prise de congés, et tout autre congé doit être notifié au moins un mois avant la prise de congés.

En vertu de la nouvelle loi sur les congés, l’employeur n’a plus la possibilité de déroger de façon générale aux règles de notification. Une dérogation ne peut se faire qu’individuellement dans une situation actuelle et concrète.

Période de transition

Lors de la transition de l’ancien vers le nouveau système de congés, les employés déjà sur le marché du travail auront acquis des congés payés  en vertu de la loi actuellement en vigueur sur les congés, et ils auront commencé à acquérir  des congés payés en vertu de la nouvelle loi sur les congés – congés qui peuvent être pris pendant la période d’acquisition.

Figure 1. Employees’ accrual of vacation in the transitional period

(Source: https://www.regeringen.dk/nyheder/aftale-om-ny-ferielov/)

Afin d’éviter que les employés qui ont gagné et donc accumulé des jours de vacances en vertu des deux lois puissent prendre jusqu’à 10 semaines de vacances pendant l’année de transition, les vacances acquises en vertu de la loi actuelle seront gelées. Cela signifie que l’employé ne peut pas prendre de vacances ou recevoir un paiement des vacances. Ces « créances de congés payés » seront provisionnées sur (et remboursées par) un fonds nouvellement créé, le ”Lønmodtagernes Fond for Tilgodehavende Feriemidler”. Cette créance de congés payés sera versée au salarié, lorsque ce dernier quittera le marché du travail. Cela garantit d’une part une limite de 5 semaines de congés payés pendant l’année de transition, et d’autre part que les employeurs n’aient pas à payer jusqu’à 10 semaines de vacances l’année où l’ancien et le nouvel arrangement se chevauchent. Les fonds de vacances des employés sont garantis, par exemple, contre la faillite de l’employeur.

Afin de fournir des liquidités aux employeurs, il est stipulé que l’employeur peut attendre que l’employé quitte le marché du travail pour verser les créances de congés payés sur le fonds susmentionné. Dans ce cas, une indexation annuelle est faite.

Prévoyance

Il est important que les employeurs mettent à jour les contrats de travail et les éventuelles politiques du personnel, afin de s’assurer de la conformité de ces derniers à la nouvelle loi sur les congés lorsqu’elle entrera en vigueur le 1er septembre 2020.

Bien qu’il reste encore du temps avant que la nouvelle loi sur les congés n’entre en vigueur, nous vous recommandons de prendre de l’avance et d’apporter les changements nécessaires, par exemple aux politiques du personnel, aux contrats de travail existants et aux nouveaux contrats types, pour que tout soit prêt lorsque les nouvelles règles entreront en vigueur.

Depuis de nombreuses années, l’équipe d’experts de LEAD Rödl & Partner conseille les employeurs et les employés, danois et étrangers sur les questions de droit du travail. Nous sommes naturellement prêts à vous aider et à mettre à jour vos contrats de travail et vos règles internes, afin que la transition soit aussi facile que possible.

N’hésitez pas à appeler l’avocate Alexandra Huber, l’un des fondateurs et partenaire de LEAD Rödl & Partner au +45 4445 5002 pour en savoir plus sur la nouvelle loi et ce qu’elle implique pour vous.

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