Ny ferielov

EU-Kommissionen oplyste den 27. april 2015, at den nuværende danske ferielov ikke overholder EU-lovgivningen. Ifølge EU-lovgivningen skal en medarbejder have ret til mindst fire ugers betalt ferie hvert år. Ifølge dansk lovgivning har en medarbejder ret til mindst 5 ugers ferie (25 dage) pr. år., men på grund af skelnen mellem ”optjeningsår” og ”ferieår” er denne ferie ikke altid betalt.

Den danske ferielov skelner på nuværende tidspunkt mellem ”optjeningsår” og ”ferieår”. Medarbejdere optjener 2,08 dages betalt ferie for hver måneds ansættelse i løbet af optjeningsåret (kalenderåret). Optjent ferie kan tages i det følgende ferieår, der løber fra 1. maj til 30. april. Det indebærer, at ferie, der er optjent i kalenderåret 1. januar til 31. december 2017, kan afholdes i det følgende ferieår, der løber fra 1. maj 2018 til 30. april 2019. Hvis en medarbejder ikke har opnået ret til betalt ferie, har medarbejderen fortsat ret til at holde 25 dages ferie, dog ubetalt. Arbejdsgiveren kan i så fald trække 4,8 procent af den månedlige løn for hver feriedag.

Efter den nugældende ferielov vil en medarbejder, som starter på job den 1. januar 2017 først være berettiget til at holde betalt ferie fra den 1. maj 2018. Indtil den 1. maj 2018 kan medarbejderen ligeledes holde 25 feriedage, men uden betaling. Omvendt skal arbejdsgiveren ved medarbejderens fratræden udbetale den optjente ferie, som enten ikke er afholdt, eller endnu ikke kan afholdes. Betalingen skal ske til medarbejderens feriekonto, og her kan medarbejderen få udbetalt feriepenge for afholdelse af ferie, som endnu ikke betales af den nye arbejdsgiver.

For nyuddannede eller tilflyttere, der kommer ind på det danske arbejdsmarked, betyder det, at disse medarbejder, der ikke har optjent ferie endnu, skal vente op til 16 måneder, før de har opnået retten til betalt ferie.

Ifølge EU-Kommissionen medfører det nugældende danske feriesystem, at medarbejdere, der endnu ikke har optjent ferie, reelt ikke afholder fire ugers ferie i det første år. Derfor er det danske feriesystem ikke i overensstemmelse med EU-lovgivningen.
Folketinget har derfor vedtaget en ny ferielov, der træder i kraft den 1. september 2020.


Ændringer i forhold til den nugældende ferielov

Den største ændring i den nye ferielov vedrører optjenings- og ferieåret.
I henhold til den nye ferielov skal optjening af ferie og afholdelse af ferie ske samtidig. Medarbejderen vil således fremtidig optjene ferie fra den 1. september til den 31. august, og kan afholde den optjente ferie i samme periode. Dette medfører, at alle medarbejdere har ret til betalt ferie allerede det første år på arbejdsmarkedet.

Derudover indebærer den nye ferielov, at ferieåret forlænges, således at ferien optjent fra 1. september til 31. august kan tages i samme år fra 1. september til 31 december i det efterfølgende år. Udvidelsen af fire måneder i ferieperioden skal øge fleksibiliteten i forbindelse med ferieafholdelsen. Antallet af feriedage (25 dage) og det lovbestemte ferietillæg på 1% ændres ikke ved den nye lov. Dette betyder, at lønmodtagere fortsat optjener 2,08 feriedage per måned.

Hvis en medarbejder eksempelvis bliver nyansat i Danmark den 1. september 2020 og vil holde en uges ferie i december, kan vedkommende bruge fem af de feriedage, vedkommende har optjent fra 1. september 2020 – december 2020, dvs. 2,08 dage per måned.

Som noget nyt bliver det muligt, at låne en medarbejder feriedage. Hvis en medarbejder eksempelvis bliver nyansat i Danmark den 1. september 2020, og vil afholde 1 uges ferie i oktober 2020, kan arbejdsgiveren låne medarbejderen de feriedage, som medarbejderen endnu ikke har optjent. Disse kan efterfølgende enten modregnes i feriedage, der optjenes efterfølgende eller i medarbejderens løn, hvis denne fratræder, inden udligningen er sket.

Varslingsreglerne er de samme som efter den nuværende ferielov. Der skal varsles mindst tre måneder før hovedferien og mindst en måned ved afholdelse anden ferie. Medarbejderen har fortsat et krav på at holde tre ugers sammenhængende ferie i perioden fra 1. maj til 30. september.
Som noget nyt kan arbejdsgiveren ved den nye ferielov ikke længere aftale en løbende fravigelse af ferielovens varslingsregler i medarbejderens kontrakt. Dette kan kun gøres ved en individuel aftale med den enkelte i en aktuel og konkret situation.

Overgangsperioden
Ved overgangen til den nye ferieordning vil lønmodtagere, der allerede er på arbejdsmarkedet, have optjent ferie både efter den nuværende ferielov og samtidig begynde at optjene ferie efter den nye ferielov, som kan afholdes løbende i forbindelse med optjeningen.

Figur 1: Lønmodtagerens ferieret ved overgangen til samtidighedsferie
Figur 1: Lønmodtagerens ferieret ved overgangen til samtidighedsferie
(kilde: https://www.regeringen.dk/nyheder/aftale-om-ny-ferielov/)

For at undgå, at medarbejdere, der har optjent feriedage efter begge love, vil kunne holde op til 10 ugers ferie i overgangsåret, bliver ferie optjent efter den nuværende lov indfrosset. Dette betyder, at medarbejderen ikke kan tage ferien eller modtage betaling i stedet for ferien. Disse tilgodehavende feriemidler vil blive hensat og forrentet i en nyoprettet fond ”Lønmodtagernes Fond for Tilgodehavende Feriemidler”. De hensatte feriepenge vil blive udbetalt, når lønmodtageren forlader arbejdsmarkedet. Dette sikrer, at medarbejderen alene har 5 ugers betalt ferie i overgangsåret og arbejdsgiverne slipper for at skulle udbetale op til 10 ugers ferie i det år, hvor den gamle og nye ordning overlapper. Lønmodtagernes feriemidler er sikret mod eksempelvis arbejdsgivers konkurs frem til udbetalingen.

For at give arbejdsgiverne likviditet er det fastsat, at arbejdsgiveren kan vente med at betale de opgjorte feriemidler indtil medarbejderen forlader arbejdsmarkedet. I så fald sker der en årlig indeksering af disse feriemidler.

Forholdsregler
Det er vigtigt, at arbejdsgiverne får opdateret ansættelseskontrakterne og deres eventuelle personalepolitikker, således at disse er i overensstemmelse med den nye ferielov, når denne træder i kraft den 1. september 2020.

Selvom der stadig er god tid til, at den nye ferielov træder i kraft er det vores anbefaling, at være på forkant, og allerede nu lave de fornødne ændringer til for eksempel personalepolitikkerne, samt lave tillæg til eksisterende ansættelseskontrakter, samt nye standardkontrakter, således at alt er klart når reglerne træder i kraft.

Vores ekspertteam i LEAD Rödl & Partner har igennem mange år rådgivet både danske og udenlandske arbejdsgivere og arbejdstagere om arbejdsretlige problemstillinger, og vi står selvfølgelig klar til at hjælpe dig med at opdatere dine ansættelseskontrakter og interne regler således, at overgangen til den nye lov bliver så let som muligt.

Ring gerne til advokat Alexandra Huber, der er en af stifterne af og partner i LEAD Rödl & Partner på +45 4445 5002 for at høre nærmere om den nye lov, og hvad den indebærer for dig.

Relaterede publiceringer