Viele unserer ausländischen Kunden fragen nach dem Stand der Umsetzung der EU-Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen (Richtlinie (EU) 2019/1152, Arbeitsbedingungenrichtlinie). Die EU-Richtlinie sollte von den EU-Mitgliedstaaten bis 1. August 2022 umgesetzt werden. Dies ist in Dänemark noch nicht geschehen.

Im Folgenden erhalten Sie einen Überblick über den Stand der Dinge und die Verpflichtungen, die sich daraus für Sie als Arbeitgeber ergeben.

Die Arbeitsbedingungenrichtlinie

Die Richtlinie über transparente und vorhersehbare Arbeitsbedingungen hat den Arbeitsmarkt in vielen anderen Mitgliedstaaten erheblich verändert, insbesondere weil sie Arbeitgeber verpflichtet, bestimmte Informationen über die Beschäftigungsbedingungen der Arbeitnehmer offenzulegen. Auch legt die Richtlinie Mindestanforderungen für die Arbeitsbedingungen von Arbeitnehmern fest.

Die Richtlinie hat viele Mitgliedstaaten dazu veranlasst, ihre Arbeitsmarktbedingungen zu ändern. Auch für Dänemark wird davon ausgegangen, dass die Umsetzung der Richtlinie zu Veränderungen auf dem dänischen Arbeitsmarkt führen wird. Allerdings ist die Richtlinie in Dänemark bislang nicht umgesetzt.

Status in Dänemark – Aussetzung der Umsetzung

In Dänemark sind die Arbeitsmarktbedingungen zum größten Teil in Tarifverträgen festgelegt. Die Tarifverträge werden von den Sozialpartnern initiiert – dem dänischen Arbeitgeberverband (DA) auf der einen Seite und dem dänischen Gewerkschaftsbund (FH) auf der anderen Seite. Da die Richtlinie Änderungen der derzeitigen Arbeitsmarktbedingungen vorsieht, haben die Sozialpartner einen Aufschub der Umsetzung beantragt, um die bestehenden Tarifverträge entsprechend anzupassen. Das dänische Arbeitsministerium hat diesen Aufschub gewährt – nicht zuletzt, weil im 1. Quartal 2023 ohnehin umfassende Tarifvertragserneuerungen anstehen.

Aktuell befindet sich ein Gesetzentwurf für Arbeitsnachweise und bestimmte Beschäftigungsbedingungen im Gesetzgebungsverfahren. Er soll noch im November 2022 im dänischen Parlament eingebracht und behandelt werden. Es wird erwartet, dass die neuen Vorschriften in Dänemark am 1. Juli 2023 in Kraft treten werden.

Welchen Geltungsbereich hat das neue Gesetz?

Das neue Gesetz über Arbeitsnachweise und bestimmte Beschäftigungsbedingungen wird für alle Arbeitnehmer gelten, deren vereinbarte oder tatsächliche Arbeitszeit durchschnittlich mehr als drei Stunden pro Woche beträgt. Für die Berechnung gilt ein Bezugszeitraum von vier aufeinander folgenden Wochen. Der Anwendungsbereich des Gesetzes wird also ausgeweitet. Aktuell gilt es bei einer durchschnittlichen Arbeitszeit von 8 Stunden pro Woche.

Das neue Gesetz findet auch Anwendung, wenn kein garantierter Umfang an vergüteter Arbeit im Vorfeld vereinbart wurde.

Checkliste – Welche Informationen muss der Arbeitgeber geben?

Nach dem neuen Gesetz muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb fester Fristen bestimmte Informationen zur Verfügung zu stellen.

Innerhalb von sieben Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer folgende Informationen zur Verfügung stellen:

• Name und Anschrift des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers
• Ort des Arbeitsplatzes
• Stellenbeschreibung/Stellenbezeichnung
• Datum des Beschäftigungsbeginns
• voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (bei befristeten Verträgen)
• Dauer und Bedingungen einer etwaigen Probezeit
• Vergütung und Auszahlungsdatum
• Normale tägliche oder wöchentliche Arbeitszeit
• Angaben zu garantierten Mindestarbeitszeiten, Vorankündigungen usw., wenn der Arbeitsrhythmus des Arbeitnehmers ganz oder überwiegend unvorhersehbar ist („Arbeit auf Abruf“).

Innerhalb des ersten Monats nach Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer folgende Informationen zur Verfügung zu stellen:

• Rechte des Arbeitnehmers in Bezug auf bezahlten Urlaub oder sonstige bezahlte Abwesenheit
• Kündigungsfristen
• einschlägiger Tarifvertrag und andere Vereinbarungen
• Schulung/Weiterbildungen, die vom Arbeitgeber angeboten werden
• Bei Zeitarbeit: Bekanntgabe des entleihenden Unternehmens
• Angabe der Sozialversicherungsträger, an die der Arbeitgeber ggf. Beiträge zahlt

Entsandten Arbeitnehmern müssen überdies zusätzliche Informationen zur Verfügung gestellt werden, wie z. B.:

• das Land/die Länder, in das/die der Mitarbeiter entsandt wird, und die Dauer
• die Währung des Gehalts
• etwaige Geld- oder Sachleistungen im Zusammenhang mit dem Arbeitseinsatz
• ob die Kosten für die Rückkehr des Arbeitnehmers in das Herkunftsland erstattet werden und, falls ja, unter welchen Bedingungen dies geschieht, sowie die Modalitäten für die Rückkehr des Arbeitnehmers in das Herkunftsland; und
• ob Schritte unternommen wurden, um die erforderlichen Bescheinigungen im Zusammenhang mit der Entsendung zu erhalten.

Mindestanforderungen

Das neue Gesetz legt auch folgenden Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer fest:

• Die Probezeit im Arbeitsverhältnis darf sechs Monate nicht überschreiten.
• Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht daran hindern, eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufzunehmen, es sei denn, diese Beschäftigung ist mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis unvereinbar.
• Arbeitgeber dürfen von einem Arbeitnehmer mit ganz oder überwiegend unvorhersehbarem Arbeitsrhythmus nur dann Arbeit verlangen, wenn die Arbeit innerhalb vorher festgelegter Bezugszeiträume stattfindet und der Arbeitnehmer über den Arbeitseinsatz informiert wurde.
• Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass für Bereitschaftsdienste, die länger als drei Monate dauern, kein Vertrag mit festen Arbeitszeiten abgeschlossen wurde.
• Arbeitnehmer können nach Ablauf der Probezeit eine andere Form der Beschäftigung mit berechenbareren und sichereren Arbeitsbedingungen verlangen.
• Falls die Arbeit obligatorische Schulungen erfordert, muss der Arbeitgeber die Kosten hierfür tragen.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber?

Es bedeutet etwas Arbeit für die Personalabteilung. Arbeitsverträge für neue Mitarbeiter, die nach Inkrafttreten des Gesetzes eingestellt werden, müssen den Anforderungen des neuen Gesetzes entsprechen.

Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juli 2023 eingestellt wurden/werden, müssen grundsätzlich keine neuen Arbeitsverträge oder Anlagen zum Arbeitsvertrag erhalten, auch wenn der Arbeitsvertrag nicht den Anforderungen des neuen Gesetzes entspricht. Diese Arbeitnehmer sind jedoch berechtigt, die Informationen nach dem neuen Angestelltennachweisgesetz vom Arbeitgeber einzufordern. Der Arbeitgeber muss diese dann spätestens innerhalb von acht Wochen zur Verfügung stellen.

Unsere Empfehlung

Wir empfehlen allen Arbeitgebern, innerhalb der nächsten sechs Monate ihre dänischen Standard-Arbeitsverträge und Vertragsvorlagen an die neuen Vorschriften anzupassen. Insbesondere beim Punkt Elternzeit und sonstiger Dienstfreiheit besteht in vielen Fällen Regelungsbedarf.

Da die neuen Regeln in jedem Fall für neue Arbeitsverhältnisse gelten, kann eine generelle Überprüfung aller bestehenden Arbeitsverträge sinnvoll sein, um einheitliche Vertragsbedingungen und reibungslose Personalprozesse zu gewährleisten.

Das Arbeitsrechtsteam von LEAD I Rödl & Partner unterstützt Sie gern bei der Umstellung und Aktualisierung Ihrer dänischen Arbeitsverträge. Sprechen Sie uns an!

Ihr Arbeitsrechtsteam

Zuletzt geändert am 07.11.2022