Seit dem 1.7.2023 gelten die neuen Regeln des dänischen Gesetzes zur Information über Arbeitsbedingungen (Anstellungsnachweisgesetz). Das Gesetz transformiert die Vorgaben aus der EU-Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen (Richtlinie 2019/1152/EU). Die Richtlinie sollte bereits zum 1. August 2022 umgesetzt sein. Durch die Tarifertragsverhandlungen 2023 hatte sich die Umsetzung in Dänemark jedoch verzögert.

Das neue Gesetz gilt für alle dänischen oder ausländischen Unternehmen mit dänischen Angestellten.

Anwendbar bei mindestens 3 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit

 Das Anstellungsnachweisgesetz gilt für alle Arbeitnehmer, die mit einer vorgegebenen oder tatsächlichen Arbeitszeit von durchschnittlich mehr als drei Stunden pro Woche (in einem Bezugszeitraum von vier aufeinander folgenden Wochen) beschäftigt sind.

Das Gesetz findet auch dann Anwendung, wenn im Vorfeld der Beschäftigung kein garantierter Umfang der bezahlten Arbeit festgelegt wurde.

CHECKLISTE – Worüber muss der Arbeitgeber informieren?

 Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer innerhalb bestimmter Fristen bestimmte Informationen zur Verfügung zu stellen.

Innerhalb von sieben Tagen nach Beginn des Arbeitsverhältnisses muss der Arbeitnehmer die folgenden Informationen erhalten (nicht abschließend):

• Name und Anschrift des Arbeitgebers und Arbeitnehmers
• Informationen über den Standort des Arbeitsplatzes
• Stellenbeschreibung / Stellenbezeichnung
• Datum des Beschäftigungsbeginns
• Voraussichtliche Dauer des Beschäftigungsverhältnisses (bei befristeten Verträgen)
• Dauer und Bedingungen einer etwaigen Probezeit
• Lohn einschließlich Zulagen / sonstiger zusätzlicher Lohnbestandteile, die nicht im Lohn enthalten sind, und Lohnzahlungsdaten.
• Normale tägliche oder wöchentliche Arbeitszeiten
• Angaben zu garantierten Arbeitszeiten, Vorankündigungen usw., wenn der Arbeitsrhythmus des Arbeitnehmers ganz oder überwiegend unvorhersehbar ist.

Innerhalb des ersten Monats der Beschäftigung muss der Arbeitgeber die folgenden Informationen bereitstellen:

• Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub oder sonstige bezahlte Abwesenheit
• Kündigungsmodalitäten
• Einschlägiger Tarifvertrag und andere Vereinbarungen
• Schulung / Fortbildung, die der Arbeitgeber anbieten kann
• Identifizierung des entleihenden Unternehmens bei Zeitarbeit

• Angaben zu den Sozialversicherungsträgern, an die der Arbeitgeber ggf. Beiträge entrichtet, und Informationen darüber.

Bei entsendeten Arbeitnehmer müssen außerdem weitere Informationen zur Verfügung gestellt werden wie z. B.:

• Land/die Länder, in das/die der Mitarbeiter entsandt wird, und die Dauer
• Währung des Gehalts
• Etwaige Geld- oder Sachleistungen im Zusammenhang mit dem Arbeitseinsatz
• Ob die Kosten für die Rückkehr des Arbeitnehmers in das Herkunftsland erstattet werden und, falls ja, unter welchen Bedingungen dies geschieht, sowie die Bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers in das Herkunftsland; und

• Ob Schritte unternommen wurden, um die erforderlichen Bescheinigungen im Zusammenhang mit der Entsendung zu erhalten.

Die Mindestanforderungen

 Das neue Gesetz legt auch Mindestanforderungen an die Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer fest:

• Probezeit: Die Probezeit in einem Arbeitsverhältnis darf sechs Monate nicht überschreiten. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen darf die Probezeit ein Viertel der Beschäftigungszeit nicht überschreiten.
• Nebentätigkeit: Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer nicht daran hindern, eine Beschäftigung bei einem anderen Arbeitgeber aufzunehmen, es sei denn, die Beschäftigung ist mit dem bestehenden Arbeitsverhältnis unvereinbar.
• Arbeitszeit: Der Arbeitgeber darf von einem Arbeitnehmer mit einem ganz oder überwiegend unvorhersehbaren Arbeitsrhythmus nur dann Arbeitsleistungen verlangen, wenn die Arbeit innerhalb vorher festgelegter Bezugszeiträume stattfindet und der Arbeitnehmer über den Arbeitseinsatz informiert worden ist.
• Null-Stunden-Verträge: Bei Arbeitnehmern, die länger als drei Monate auf Abrufbasis oder in ähnlicher Weise beschäftigt sind, wird davon ausgegangen, dass diese Arbeitnehmer für eine feste Mindestzahl bezahlter Stunden beschäftigt werden, die der in den letzten vier Wochen geleisteten Arbeit entspricht, sofern der Arbeitgeber nicht das Gegenteil nachweist.
• Arbeitnehmer können nach 6 Monaten Beschäftigung eine andere Form der Beschäftigung mit vorhersehbareren und sichereren Arbeitsbedingungen fordern.
• Fortbildung: Wenn ein Arbeitgeber nach EU-Recht, dänischem Recht, Tarifrecht oder Tarifverträgen verpflichtet ist, einem Arbeitnehmer für die Ausführung der betreffenden Arbeit eine Fortbildung anzubieten, muss diese Fortbildung dem Arbeitnehmer kostenlos angeboten werden, als Arbeitszeit gelten und möglichst während der normalen Arbeitszeit des Arbeitnehmers stattfinden.

Was bedeutet dies für Sie als Arbeitgeber?

 Für Ihre  Arbeitnehmer, die vor dem 1. Juli 2023 eingestellt wurden, muss kein neuer Anstellungsnachweis oder Nachtrag zum Arbeitsvertrag ausgestellt werden – selbst wenn der bestehende Anstellungsnachweis nicht der Offenlegungspflicht nach dem neuen Gesetz entspricht.

Verlangt der Arbeitnehmer jedoch die fehlenden Informationen, muss der Arbeitgeber diese innerhalb von acht Wochen nach Anforderung des Arbeitnehmers nachreichen.

Unsere Empfehlung: Standardverträge anpassen

 Wir empfehlen allen Arbeitgeber, ihre dänischen Vertragsvorlagen an die neuen Vorschriften anzupassen. Da die neuen Regeln für alle neue Arbeitsverhältnisse gelten, ist es sinnvoll, auch bestehende Verträge an die neuen Standards anzupassen, um reibungslose Personalprozesse zu gewährleisten.

Ihr Team Arbeitsrecht